有职业意识的人早就发现，培养广阔的朋友圈，能在职场上获得丰厚回报。如今，雇主们正向那些替公司物色人才的人提供奖励，对其雇员的人际网络加以利用。
英国特许人事和发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)称，几乎一半的英国雇主提供一种激励措施，鼓励员工从朋友和熟人那里收取简历。同时也在增多的是前任员工计划，鼓励前任员工对招聘消息进行反馈，并考虑以后重返公司麾下。
人们对社交网络的热情不断高涨，在很大程度上促进了个人引荐的流行。
“市场深刻地认识到口耳相传的力量，”EPCglobal公关经理理查德•斯普拉格(Richard Spragg)表示，“企业意识到MySpace和故友重逢网(Friends Reunited)等社区的作用，推动了这方面的发展。”EPCglobal是工程类职位招聘的专业公司。
切实的益处使引荐计划得到了雇主的青睐，特别是它为企业创造了削减招聘预算的机会。这似乎对雇主和员工而言都是好事。
总部设在英国的外包和科技公司Xansa，向引荐获得正式合同人员的员工提供奖金。奖金反映了招聘职位的高低，金额从引荐文员的1000英镑到引荐客户主管的7000英镑不等。
“在英国，员工引荐占招聘的比例为20%，节省成本达50%，” Xansa集团人力资源主管瓦莱丽•休斯•戴思(Valerie Hughes D’Aeth)表示。“在印度，约半数的员工来自引荐，节省成本近75%。对雇主和员工而言，引荐方式都获得了巨大成功。”
降低成本并不是引荐和前任员工招聘计划唯一的魅力。同样重要的是它还具有这样的益处：公司知道要聘用的人与将他们即将加入的公司有同样的文化价值观。安永 (Ernst & Young)驻伦敦的雇主品牌主管理查德•乔丹(Richard Jordan)表示：“学习曲线产生效果的时间大大缩短了。”
并不是所有的人都确信，这种聘用想法类似员工的原则是合理的。一种担心是，由于现有员工可能推荐和自己相像的人，因此引荐计划会限制新的想法进入公司，并导致职场偏见更为严重。
但如果一家企业已经实现了文化多元化，而且充满了思想开放的人，那么聘用更多同样的人就是件好事。
随着引荐激励计划的日益流行，奖金的规模也在增加。例如，在专业服务公司里，奖金额从引荐秘书的2000英镑到引荐合伙人的1万英镑不等。
但或许并不是奖金越多就越好。Kenexa高级副总裁理查德•阿尔贝里(Richard Alberg)表示，事实上，这可能适得其反。他警告称，丰厚的奖金可能引诱员工推荐不合适的人。Kenexa是人才招聘及维系方面的专业公司。
而且，即便他们本着诚信的行事原则，但由员工来判断谁适合做某个业务又有多大的可靠性呢？
阿尔贝里指出，友谊可能美化人们对未来工作伙伴能力的看法。当一位受到尊敬的员工推荐了一个朋友时，雇主可能倾向假设，这位候选人会成为一个很好的同事。
Bupa UK Membership人力资源主管海伦•霍尔(Helen Hall)表示，引荐计划是有用的，但有必要制定一些规则。第一条规则就是，得到引荐的候选人应与外部应聘者一样，接受同样基础上、以同样方法进行的评估。
另一个预防措施是，尽可能地隐藏被引荐人进入筛选程序的渠道。
只有在一种情况下，引荐才是有价值的，那就是候选人具备公司希望其员工所拥有的技能。
招聘人员还必须计划如何处理错误的任命。为了限制经济方面的损失，一些雇主只会在被引荐的候选人通过试用期之后才支付奖金。
制药公司阿斯利康(AstraZeneca)已着手寻找最佳方式，将技能短缺领域和被引荐的候选人进行匹配。
阿斯利康没有全都采取引荐计划，而是邀请员工，特别是那些处在技能短缺领域的员工，报名成为“人才探子”。他们随后会得到一本在线杂志，其中强调了招聘的优先条件，并提供如何交际的小贴士。
例如，“人才探子”要学习如何发现并接近有才华的人，而且要记住，潜在的候选人会从外部观察公司，并且他们可能并不在找工作。
阿斯利康的市场公关经理耶斯•钱斯(Jez Chance)表示，该公司已经摒弃了“朋友和家人”的招聘方式。阿斯利康约15%的员工是“人才探子”，他们从工作中直接打交道的人或名声不错的人中寻找人才。
在阿斯利康看来，在试用期之后再支付招聘奖金的做法，等于是管理层在推卸责任。
“‘人才探子’的工作是扩充候选人才库，”钱斯强调称，“作为一家公司，做出正确决策并为员工提供获得成功的条件是我们的职责。”
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